Как правильно похвалить сотрудника

Содержание

Любите своих подчинённых, или «Как удержать сотрудников»

Как правильно похвалить сотрудника

По статистике, 34% всех увольнений по собственному желанию происходят по причине «меня тут не любят, не ценят».

Что же это значит? Обязаны ли мы любить своих подчинённых? И самое интересное — что значит «любить своих подчинённых»? Вы руководите проектом, и у вас есть несколько программистов в команде, а может, вы начальник небольшого отдела или просто наставник? У вас наверняка есть своё представление о том, как стоит руководить своими подчинёнными: кто-то строг, кто-то мягок, кто-то ценит за результат, а кто-то выстраивает грамотный процесс. И все мы нацелены на то, чтобы подчинённый работал максимально эффективно. Все знают метод «кнута и пряника» — похвали за хорошую работу и поругай за плохую. И бытует мнение, что нет лучше награды, чем денежная. Но это не так. Вернее, не совсем так. Чтобы заранее предупредить все вопросы и разногласия на этот счёт, я скажу, что, безусловно, деньги — это «гигиенический» мотивационный фактор. Без денег вы вряд ли найдёте много энтузиастов тратить на вас свои 8 часов в день. Но деньги решают не всё.

Вы, безусловно, можете добавить пару тысяч в качестве премии за хорошую работу, сотрудник обрадуется (хотя… «Хм, всего пару тысяч, мог бы и больше дать… Вот значит, как меня тут ценят»), но есть и другие способы, которые будут менее затратны для вас, однако принесут хороший результат.

Благодарность

Часто ли вы говорите спасибо своим подчинённым? Они делают то, что обязаны, но это не означает, что они не заслуживают благодарности.

Часто ли вы говорите своему помощнику спасибо за то, что он помогает вам, облегчает вам работу, экономит ваше время? Я готова поспорить, что многие из вас даже не задумывались об этом.

Дело в том, что как только вы сказали спасибо, вся проделанная работа стала иметь значение!

«Хей, ты классный руководитель, спасибо тебе, что 8 часов в день ты отвечаешь на почту и координируешь этих болванов!»

Представьте, что ваш руководитель (директор, генеральный директор — ну, кто там над вами) сказал вам это. По сути, он не сделал ничего, но вам стало приятно. Вы сразу почувствовали себя «не зря». Попробуйте начать со «спасибо». Просто поблагодарите своих подчинённых за то, что они и так должны делать. Но одной благодарностью любовь не ограничивается.

Похвала

Как правильно похвалить сотрудника? За что стоит хвалить? Безусловно, все мы привыкли хвалить за результат. Но что значит результат? Выполненный и завершённый проект? Каждая подзадача этого проекта? Небольших достижений сотрудник добивается гораздо чаще, чем вы думаете.

«Но не хвалить же его за каждое написанное письмо!» — и то верно. Похвала должна быть дозирована: так она ценнее.

Но за что же хвалить? Подумайте, за что вы цените этого сотрудника? Нарушения чего не потерпели бы? Чем он отличается от других?

«Он приходит вовремя каждый раз» — классно, похвалите за это, если такой пунктуальностью могут похвастаться далеко не все, а вам это важно.

«Он всегда быстро отвечает клиентам» — если это самый оперативный оператор на техподдержке, похвалите его!
«Он сам предлагает варианты решений, а не спрашивает у меня, как это сделать» — похвалите за инициативу. Он облегчает вам работу, экономит ваше время! Также не забывайте замечать те позитивные изменения, которые вы видите, чтобы закрепить их, чтобы дать понять сотруднику, что именно этого вы ждёте от него.

«В этот раз он написал отчёт в пятницу, как нужно, а не в понедельник, как всегда» — похвалите его за это.

Это работает как рефлекс: меня хвалят, значит, нужно делать то, за что хвалят, чтобы похвалили ещё. С одной стороны, это цинично… Но с другой стороны — все мы зависимы от похвалы. Все мы хотим любви. Поэтому это работает. Как хвалить? Обязательно говорите, за что именно вы хвалите. Иначе после нескольких раз слово «молодец» будет воспринято неискренне. Хвалить можно так:

«Ты очень классно сегодня пообщался с клиентом. Чувствуется профессионализм и опыт!»

«Увидел, что ты выполнил задачу раньше времени, — круто! Здорово получилось! Попробуешь сделать так же в следующий раз?»
«Отличные презентации у тебя! Всегда такие яркие, красочные. Я горжусь, что ты в нашей команде!» Ну и самое основное, наверное, что есть в любви, это…

Понимание

Старайтесь понимать своих сотрудников. Почему он не делает того, что я хочу от него? Почему он как будто не слышит меня?!

«Наверное, он плохой работник — может, уволить его?»

А может, вы — плохой руководитель? Все мы разные. И все мы, как это ни удивительно, несмотря на то, что говорим на русском языке, говорим по-разному. Вкладываем разный смысл в слова. К примеру, я скажу вам:

«Вы недостаточно инициативны».

Что это может означать? Возможно, вам нужно быть более внимательным к клиентам? А быть может, чаще и подробнее отчитываться о проделанной работе? Или брать больше задач? Хотя, возможно, речь о том, что вы мало общаетесь с коллегами. А на самом деле я могла иметь в виду то, что мне хотелось бы, чтобы вы взяли на себя организацию внутренних мероприятий… Ну, почему бы и нет? Если вы хоть раз пользовались переводчиком, то наверняка видели, что одно слово может иметь очень много значений и синонимов. «Учить» — так просто по-русски, но в английском, например, заметьте: teach — обучать кого-то, learn — изучать что-то. А «смотреть»? Look, see, view, watch! Примерно так же устроены и мы. Мы говорим слово, вкладывая в него своё понимание. А другой человек воспринимает это же слово через призму собственного понимания. И смысл может очень сильно искажаться. Поэтому, чтобы избежать поспешных выводов, убедитесь, что «перевод» вашей мысли состоялся корректно и сотрудник понял вас правильно! Подойдите к вопросу с разных сторон. Приведите примеры. Объясните причины ваших замечаний. Узнайте, как именно человек вас понял.

Вам стоит любить своих подчинённых, чтобы они оставались с вами, чтобы работали лучше, эффективнее.
Благодарить их, чтобы они чувствовали себя нужными. Хвалить их, чтобы они знали, за что их ценят. Стараться понимать их, чтобы разговаривать с ними на одном языке.

Теперь я уверена, что вы поняли меня корректно.

Хабы:

  • Управление проектами
  • Управление персоналом
  • Карьера в IT-индустрии

Источник: https://habr.com/post/286820/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Как правильно похвалить сотрудника

Принято считать, что похвала и добрые слова не так ценятся сотрудниками, как премии, бонусы и дополнительные выходные. Это не так, уверяют специалисты.

Подчиненные привыкли, что их руководители воспринимают хорошую работу как нечто само собой разумеющееся и не стремятся лишний раз отметить их заслуги. Зато рады раскритиковать и указать на ошибки.

Именно поэтому, уверяют эксперты, внезапная похвала может значить для сотрудника гораздо больше, чем прибавка к премии.

“Человек зарабатывает деньги, чтобы обменять их на положительные эмоции. Создайте теплую доверительную атмосферу в коллективе, и вам не нужно будет доплачивать, — уверена HR–директор международного центра интернет–торговли Allbiz Ирина Клиницкая.

— Нас воспитывали в другой модели, многие стали жертвами авторитарных руководителей и недооценивают эффект простых, человеческих, партнерских отношений”. Не секрет: когда человека хвалят, он чувствует удовольствие.

Чтобы получить позитивное подкрепление еще и еще раз, он готов работать усерднее.

HR–специалисты говорят, что “хвалебный менеджмент” — это тот же “кнут — пряник”, только более продвинутый. Новая версия. Особенно важно для руководителя пользоваться этим пряником в кризисное время, когда на другие инструменты, повышающие мотивацию, лояльность и эффективность сотрудников, у компании не хватает денег.

Высший пилотаж

Впрочем, похвалу, как и любой другой инструмент неденежной мотивации, надо использовать с умом. Ценность похвалы обратно пропорциональна интервалу между успехом работника и признанием руководителя. Идеальный вариант, когда руководитель хвалит сотрудника сразу.

“Если вы хвалите каждого за любую проделанную им работу, ваши слова перестают что–либо означать”, — предостерегает руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing Зульфия Юпашевская.

Универсальной формулы, как и за что хвалить, нет, но, чтобы хвалебные слова не были бесполезны, надо четко проговаривать, что именно так хорошо сделал подчиненный, и ни в коем случае не говорить, что именно так надо делать впредь всем остальным.

Кроме того, опытный управленец должен уметь определять, кого стоит хвалить, а кого нет. “Метод работает, но он не будет работать для всех. Да, есть категория людей, считающих, что никакие деньги не сравнятся с тем, что их отметили.

Но есть другие: хвали не хвали их, им это неважно. Между тем и на первых хвалебные слова действуют только тогда, когда закрыты их базовые потребности”, — предупреждает психолог и бизнес–тренер Дмитрий Ломоть.

Это значит, что хвалить сотрудника вместо зарплаты бессмысленно, а вместо бонусов — стоит.

Опасная начинка

Искреннее признание заслуг подчиненного только увеличивает его отдачу. Больше отдача — больше поводов похвалить. Это замкнутый круг, в который может попасть любой руководитель.

Опасность в том, что так можно ненароком перехвалить сотрудника. И тем самым демотивировать его.

“Я видел тех, кого перехвалили: они садятся на шею работодателю, начинают важничать и перестают работать”, — предостерегает Дмитрий Ломоть.

“Во время кризиса компании часто оказываются в непростых ситуациях, но это не означает, что руководство должно начинать хвалить сотрудников без каких–либо оснований, — говорит генеральный директор финского проектного бюро RUMPU Евгений Богданов. — Важно не столько хвалить, сколько замечать успехи подчиненных. Мотивирует именно это”.

Недохвалить сотрудника так же опасно, как и перехвалить. Артур Шрейдерс, руководитель центра продаж компании “СКБ Контур” в Петербурге, объясняет: если просто сказать сотруднику: “Молодец”, можно удариться и в ту и в другую крайность.

“Может быть, он много сделал и очень хотел бы, чтобы его заслуги оценили по достоинству. Может быть и наоборот, сделал вполноги, а ему — “молодец”: все, можно не стараться. Если же говоришь: “Молодец, потому что…” — ты исключаешь этот риск”.

Человек с адекватной самооценкой окажется в фрустрации, если не сможет найти прямой связи между поощрением и результатами своей деятельности, продолжает мысль коллеги Ирина Клиницкая. “В итоге он будет постоянно ждать подвоха. А когда человек в напряжении, его эффективность резко падает: ни одно существо не развивается в страхе”, — поясняет она.

По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика только в 11% улучшает, а чаще ухудшает их.

Сколько стоит похвала

Инна Державина, руководитель департамента по работе с персоналом “Пронто Медиа Холдинга” (Job.ru, “Из рук в руки”), напоминает: “Каждый сотрудник считает, что именно он заслуживает самого лучшего.

Похвала может вызвать не только здоровую конкуренцию, но и конфликты внутри коллектива: если первому достается больше внимания руководства, второй может посчитать, что его “зажимают”, и продуктивность его работы снизится”.

Яна Алферова, директор по персоналу DIGITAL DESIGN, резюмирует: хвалить сотрудников однозначно надо. “Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителей. И по статистике, тех, кто увольняется или находится в состоянии скрытой текучести в связи с тем, что их не ценят, более 30%”, — объясняет она.

Ее поддерживает Зульфия Юпашевская: “Многочисленные исследования рынка труда доказывают, что люди готовы работать за меньшую заработную плату ради благоприятной атмосферы в коллективе и хорошего руководителя. Доля заработка, которой они готовы ради этого пожертвовать, составляет 15%”.

Поэтому, подытоживает Зульфия, похвала не просто позволяет мотивировать, но и дает возможность сэкономить на фонде оплаты труда.

“Сегодня доброе слово сократит вам расходы на подбор персонала завтра, — резюмирует Надежда Коротовских, президент HR-ассоциации Петербурга и Ленинградской области.

— Тем более, что в кризис бюджет на мотивацию штата идет под нож одним из первых, и похвала становится важнейшим инструментом в арсенале эффективного руководителя”.  Другое дело, что хвалить надо умеючи. И не только в кризис.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/03/27/Prjanik__Novaja_versija

Как правильно хвалить сотрудников?

Как правильно похвалить сотрудника

… или «урок по использованию нематериальной мотивации» 🙂

На тренингах по работе с персоналом, развитию систем наставничества и адаптации, разработке систем мотивации – мы много говорим о том, что важно хвалить своих коллег/подчиненных.

Как правило, после тренинга, руководители или наставники отправляются в поля и даже некоторое время ответственно хвалят сотрудников, но затем акценты в работе смещаются, рутина затягивает, и вся позитивная мотивация сходит на нет.

Что делать? Давайте разбираться. Рассмотрим три важных вопроса:

  1. Зачем хвалить сотрудника.
  2. Типичные ошибки.
  3. На что важно обращать внимание.

 .

Зачем хвалить сотрудника?

  1. Я часто говорю будущим наставникам и управленцам: если вы видите, что ваш сотрудник сделал что-то хорошее – обязательно похвалите его за это. Но не просто “ты молодец”, а конкретно: “слушай, здорово, что ты в конце подвел итог разговора.

    Клиент увидел, что ты все услышал и понял!” Таким образом мы закрепляем эффективную модель поведения, мотивируя повторять ее снова и снова.

    Как-то Юрий Куклачев в интервью поделился секретом своего театра кошек и сказал, что никто не может повторить его успеха потому что везде кошек пытаются дрессировать, а он видит в каждой — определенную особенность и развивает ее, закрепляя с помощью методов позитивной мотивации (иными словами – лаской и вкусняшками).

    Я не предлагаю сравнивать сотрудников с кошками, но смысл в словах великого артиста определенно есть.

  1. Существуют сотни тысяч книг по нематериальной мотивации. Не одно исследование показало, что денежная мотивация работает строго определенное время. Но все равно мы забываем о простом внимании к успехам и победам сотрудников.

    Даже если эти успехи кажутся нам незначительными. Мне приходилось несколько раз организовывать опросы удовлетворенности сотрудников работой своего подразделения и непосредственного руководителя.

    И в результатах зачастую всплывали одни и те же сигналы: “Мы хотим внимания со стороны руководителя”, “нужна оценка промежуточных результатов моей деятельности” и т.д. Да, люди разные, но никому не помешает пусть небольшая, но искренняя беседа о собственном развитии.

    Я раз за разом видел (и удивлялся) что сотрудники, которые на первый взгляд не интересовались ничем кроме заработной платы, на тренингах или в личной беседе говорили, что им очень не хватает “простого доброго слова сверху”.

  1. Похвалив коллегу, возможно, вы не станете тут же друзьями.

    Но такое действие определенно укрепит между вами доверительные отношения. А про пользу хороших отношений и системы нетворкинга знают все.

  1. Позитивная среда и оценка сильных сторон увеличивает в глазах сотрудника их значимость в работе. А отсюда возникает и вовлеченность, про которую, например, говорит и философия кайдзен.

    Значимость и вовлеченность – это снижение “текучки”, появление приверженцев компании и здоровая среда внутри коллектива.

  1. Иногда подчеркивая или выделяя сильные стороны человека, вы подсознательно манипулируете им. Например “я долго думал, как начать этот проект и вспомнил, как ты мастерски распланировал предыдущий бизнес-процесс. Все подразделения были в восторге. Давай начнем также.” Манипуляция не всегда заканчивается делегированием задачи 🙂 И не всегда этот процесс приносит принимаемой стороне неудобства. Иногда дружеская поддержка и вера в силы сотрудника просто помогает ему справиться с временным затруднением на старте большой задачи.

Типичные ошибки

Как и любой другой инструмент (а хвалебная обратная связь – это сильнейший инструмент управления) – его нужно использовать с умом. Рассмотрим типичные ошибки, снижающие эффективность этого инструмента:

  1. Хвалить всех, много и по любому поводу. В таких случаях ценность похвалы снижается.
  2. Хвалить неконкретно. Ваше “Молодец”, “Спасибо за работу” и прочее – вызовет улыбку и только.
  3. Обратите внимание, что ваша похвала должна быть адекватной затраченным усилиям сотрудника. Если, например, ваш программист писал три дня кряду без сна и отдыха полотно кода, а затем направил вам презентацию-отчет, и вы похвалите его за презентацию, то такая поверхностная оценка может наоборот демотивировать сотрудника. Важно показать, что вы видите, как было тяжело и цените приложенные усилия и самоотверженность (правда лучше так больше не делать, ибо продуктивность, как и усталое тело сотрудника, быстро падает :)).
  4. Важно очень аккуратно работать в ситуации, когда вам надо похвалить одного сотрудника перед коллективом. Чего делать не стоит? Хвалить одного сотрудника и всем вокруг говорить – “смотрите на него! Всем надо делать так! А вы, блин…” Я думаю, что не нужно объяснять, как вы мастерски настраиваете коллектив против одного отличившегося бедолаги. Подобная похвала должна быть направлена только на одного сотрудника. Коллектив сам сделает выводы.

Представим, что у вас есть два сотрудника. Один из них справился с задачей, другой нет. Похвалить одного и наказать второго – не лучшее решение.

А вот похвалить первого и сообщить при втором, как вы цените такое выполнение задачи – вариант лучше. Не забывайте, что одно из самых страшных наказаний – игнорирование.

Возможно, вы помните, как в детстве дети наказывали кого-нибудь, объявляя ему бойкот?

  1. “Давай я тебя похвалю, а деньги мы заплатим через пару месяцев?” Я думаю, что многие из вас знакомы с пирамидой Маслоу и ее ценностными уровнями? Важно понимать, что позитивная обратная связь отлично дополняет базовые ценности, но не заменяет их.
  2. Несомненно, важно и то, как вы будете хвалить сотрудника. Сказанная фраза в проброс, не смотря на собеседника, не вызовет внутреннего отклика. Визуальный контакт, улыбка, открытая поза и уверенный голос – все вместе дадут нужный эффект.
  3. Мы говорили про манипуляцию. Собеседник зачастую понимает и считывает такой прием. Но важно, чтобы сотруднику не казалось, что вы им манипулируете постоянно. Именно поэтому хвалить его желательно своевременно.

На что нужно обращать внимание? Хвалить правильно

  1. Надо избегать озвученных типичных ошибок.
  2. Важно понимать цель вашей похвалы.

    Например:

  • переговорщик хвалит собеседника для комфортного выстраивания беседы;
  • продавец хвалит покупателя для совершения сделки (не всегда искренне, к сожалению);
  • сотрудник хвалит начальника… ну разные причины бывают 🙂 Помимо банальной лести – это может быть искренняя командная поддержка.
  • сотрудник может похвалить коллегу, чтобы выстроить хорошие отношения или просто сделать ему приятно (не будем, в самом деле, везде искать корысть :));
  • наставник хвалит стажера, чтобы закрепить определенный навык, добавить уверенности в работе, снизить уровень потенциальной тревоги;
  • оператор контактного центра хвалит клиента, чтобы поддержать и развить позитивный уровень разговора.

И так далее. Естественно, это варианты. Продавец может искренне похвалить выбор покупателя не только ради денег в кассе, но и по внутреннему убеждению.

Определив цель вашей хвалебной обратной связи, получится выбрать и правильное ее выражение.

Некоторым людям сложно хвалить других. Этот блок срабатывает на каком-то подсознательном психологическом уровне.

В таком случае можно поиграть в игру: поставить себе цель — похвалить или сделать комплимент трем разным людям в течение дня. Мозг начнет комбинировать и подыскивать варианты для такой работы.

Такая игра идет в разрез с правилом: хвалить конкретно и по делу, но и цель у нее другая – научиться подмечать и отмечать нужные моменты.

Крайне важно учиться находить сильные стороны людей и уметь выделять их.

Выделим еще несколько примеров, когда можно похвалить сотрудника:

  1. Человек с чем-то не справлялся и делал что-то не так. Ему было сделано замечание. После этого он исправился! (отмечаем, развиваем и закрепляем изменения).
  2. Новый сотрудник проявил инициативу и предложил полезную идею. (Бывают, конечно, сверхинициативные товарищи, которым такая активность только мешает, но это тема отдельной статьи.)
  3. Был закрыт большой проект/сложная задача (мотивируем команду).
  4. Сотрудник длительное время находится вне зоны вашего контроля (демонстрируем зону контроля, мотивируем, создаем позитивные отношения).

В итоге

Похвала – инструмент развития и мотивации сотрудников. Мотивированные сотрудники – это эффективно решеные проекты, сильный коллектив и здоровая атмосфера.

Важно не просто хвалить, а замечать конкретные успехи и достижения подчиненных. Внимание – один из самых важных методов нематериальной мотивации.

Стоит напоминать и приучать себя к использованию механизма позитивной обратной связи (вешать стикеры со смайликами, отмечать галочкой на встречах и т.д.)

Также важно понимать, когда похвала, как инструмент уже влияет на сотрудника не так сильно и необходимо использовать новые инструменты. Пример: человек долго и отлично работает.

Помимо похвалы стоит подключать его к управлению мелкими проектами, организаторским задачам и так далее (заранее убедившись, что ему это интересно).

Иными словами, применять другие инструменты нематериальной мотивации.

Важно не просто самому хвалить, но и создавать культуру нематериального поощрения – транслировать важность позитивного внимания на нижестоящих руководителей, наставников, менеджеров команд. Люди должны привыкать благодарить друг друга. Тогда и плоды вашей работы вернутся к вам в многократном размере.

Основные тезисы:

Спасибо.

Please follow and us:

Источник: http://mymap-life.ru/korporativnye-kommunikacii/kak-pravilno-xvalit-sotrudnikov/

6 стратегий похвалы: теперь вы будете знать, как хвалить правильно

Как правильно похвалить сотрудника

Для начала вспомним физику. Когда на призму падает луч света, волны разной длины преломляются под разными углами, создавая радугу. Другими словами, призмы не просто поглощают или преломляют свет. Они разлагают белый свет на радужный спектр и делают любой объект, на который падает радуга, еще более прекрасным.

Станьте призмой похвалы: направляя луч похвалы на других, не поглощая и не ослабляя его, вы не только выставите коллег в хорошем свете, но и усилите свое собственное положение. Как хвалить правильно, разбираемся вместе с книгой «Большой потенциал».

Ресурс похвалы

Некоторые люди относятся к похвале как к ценному, но ограниченному ресурсу. Они думают, что ключ к продвижению и успеху — получить и накопить как можно больше признания, восхищения и почестей. Эту философию мы узнаём в школе, затем оттачиваем до совершенства, делая карьеру.

Каждый придерживает слова одобрения вместо того, чтобы щедро раздавать похвалу.

Нам самим остро не хватает ее, и мы скупимся на доброе слово. Многие не понимают, что на самом деле похвала — возобновляемый ресурс. Она запускает добродетельный цикл: чем больше вы раздаете, тем больше становится ваш собственный запас.

Правильно высказанное одобрение заряжает мозг на высокие достижения, то есть чем больше мы хвалим, тем больших успехов сами достигаем. А чем больше успехов, тем больше поводов хвалить.

Если похвала обильна, даже скряги быстро превращаются в поставщиков одобрения.

Верно и обратное. Чем больше вы воздерживаетесь от похвалы, тем меньше вы ее получаете и заслуживаете. Задумайтесь. Что произойдет, если вы присвоите себе все заслуги за проект и остальные члены команды узнают об этом? В лучшем случае вы заслужите репутацию плохого командного игрока; в худшем — коллеги и руководитель задумаются, поручать ли вам задания впредь.

Ошибки при одобрении

Однако проблема большей части делового мира, системы образования и отношений не только в том, что мы недостаточно хвалим, но и в том, что мы неправильно выражаем свое одобрение. Можно даже сказать, что самый распространенный способ хвалить и одобрять на самом деле демотивирует людей и ограничивает наш потенциал.

Корень проблемы в том, как мы обращаемся с похвалой и признанием в нашей собственной жизни. Часто наша реакция на похвалу — либо отвергнуть ее из-за застенчивости или скромности (например, «Мне просто повезло»), либо поглотить ее из-за неверной убежденности в том, что наш запас одобрений слишком мал.

Если мы действительно хотим заинтересовать, замотивировать и вдохновлять (как лидеры или как родители), надо полностью пересмотреть наше понимание похвалы. Мы допускаем несколько ошибок, из-за которых невольно задуваем свечу похвалы, и это не только потому, что мы хвалим за результат, а не за процесс.

Во-первых, часто мы инстинктивно указываем людям на то, что они делают неправильно, вопреки намерению подчеркнуть их правильные действия.

Во-вторых, мы склонны хвалить людей, сравнивая их с другими; таким образом мы превозносим одного человека за счет другого.

Мы перехваливаем лучших (которые, как правило, и так уже получили одобрение), когда могли бы оценить коллективные достижения команды.

6 стратегий похвалы

Существуют шесть стратегий приумножения силы похвалы, которые работают и в компаниях, и в обществе, и в семье.

СТРАТЕГИЯ № 1: Прекратите сравнивать

«Большой потенциал»

Самая плохая похвала, которую можно получить после выступления: «Сегодня ты выступал лучше всех». Что же в ней плохого, спросите вы. Ну, прежде всего, она обесценивает выступления всех остальных.

Что, если рядом со мной стоит еще один спикер? К тому же она напоминает мне о том, что далеко не всегда я буду лучшим выступающим, поэтому я чувствую себя неловко. Вместо того чтобы воодушевить, подобная оценка лишает душевного равновесия.

Ведь на самом деле вы сравниваете, а не хвалите.

Вы пытаетесь поднять кого-то в чужих глазах, пихая остальных вниз! Истинная похвала — сказать человеку: «Вы сделали изумительный доклад» или «Вы так вовремя и к месту привели этот анекдот», не говоря ни слова о том, что доклад или речь были лучше, чем у других. Когда вы говорите кому-нибудь, что он «лучше» кого-то другого, по определению это означает, что есть кто-то третий, кто «хуже» второго и первого.

Если вы хотите воодушевить других, не сравнивайте их ни с кем. По правде говоря, это самый трудный урок.

Не важно, какие хорошие намерения вами движут, когда вы говорите коллеге или ребенку «Ты был там самым лучшим!», но этим вы показываете, что ваше восхищение зависит от его результатов на фоне других.

Ничто не губит потенциал так, как похвала через сравнение. Хотя она и самая распространенная.

СТРАТЕГИЯ № 2: Хорошее — в центр внимания

Британский поэт и драматург XIX века Оскар Уайльд писал: «Когда люди перестают говорить, что это очаровательно, они перестают думать, что это очаровательно». Это идеальный способ описать нейробиологический процесс, являющийся базой для стратегии «Хорошее — в центр внимания». Наш мозг фокусируется на том, что мы говорим и делаем.

Если вы не ищете, за что похвалить, ваш мозг этого и не заметит.

Точно так же то, на чем мы сосредоточены, диктует нашему мозгу: «Это надо повторить». Так же, как похвала фокусирует наш мозг на позитивном поведении, критика переключает его на негатив. Если повторяется именно то, на чем мы сосредоточены, почему же мы уделяем так много внимания плохому, а не хорошему?

По этой же причине большинство технологий оценки достижений на самом деле снижают результаты.

Слишком часто руководители сначала обозначают слабые места сотрудника, которые надо улучшать, и только потом уделяют внимание его положительным сторонам.

В этом случае мозг сотрудника говорит ему, что руководству интересны не сильные, а только его слабые стороны; не его профессиональный рост, а недостатки. Потому он понимает, что его позитивное поведение не имеет значения.

Это не означает, что руководители не должны давать честную обратную связь или указывать на зоны развития и роста. Мы должны быть реалистами, говоря о слабостях и проблемах, которые надо преодолеть.

Но мы также должны осознавать: для улучшения наших слабостей и недостатков требуется не их игнорирование, а умственные способности, сила и энергия. Доступ к этим ресурсам обеспечивается похвалой.

Именно она является топливом для нашего развития и роста.

СТРАТЕГИЯ № 3: Хвалите базу

Мы тратим так много времени и энергии на расхваливание высокорезультативных личностей, что игнорируем коллективный дух команды. Когда мы чествуем победу, нам необходимо также признать заслуги «ассистирующих» игроков, которые сделали ее возможной. Это не значит прекратить хвалить людей, достигших наивысших результатов, или хвалить только тех, кто добился малого.

Нужно больше света проливать на игрока, который сделал голевую передачу, а не только забившего победный гол.

Последнего и так обожает толпа болельщиков и переполняет адреналин. В большинстве компаний чемпионы уже получили вознаграждение в виде повышения зарплаты или продвижения по службе.

Поэтому надо убедиться, что мы поощряем тех, кто вносит менее заметный, но не менее ценный вклад в командный успех.

Постоянно направляйте свет на базу, и он отразится и вверх, и вниз, так что верхушка заблестит еще ярче.

СТРАТЕГИЯ № 4: Демократизируйте похвалу

Хороший руководитель хвалит людей, которые привели к успеху. Великий лидер не просто хвалит, он скорее превращает других людей в провайдеров похвалы.

Во времена, когда многие чувствуют себя переутомленными и недооцененными, как вы можете трансформировать инертность в похвалу? Вспомните призму: для преломления и отражения света необходимо множество поверхностей.

То же самое верно и в наших компаниях, на учебе и в работе.

Необходимо создать культуру, в которой каждый, независимо от занимаемого места, может излучать похвалу, не дожидаясь, когда ее спустят сверху. Другими словами, нам надо демократизировать похвалу. Представьте это как стыковку двух путей к большому потенциалу: мы должны распространить свою силу, чтобы усилить других.

Нам надо превратить людей в провайдеров, а не скряг похвалы.

Исследования выявили, что если человек получал более четырех одобрений в течение года, то своих коллег он хвалил с удвоенной частотой. Те, кого хвалят свыше четырех раз, становятся провайдерами похвалы. Таким образом возникает добродетельный цикл, в котором коллективная признательность заслуг непрерывно приумножается.

СТРАТЕГИЯ № 5: Используйте скрытые 31

Итак, если мы хотим создать добродетельный цикл похвалы, необходимо найти способ превратить других людей в ее провайдеров. Для этого надо активировать особый пласт изначально позитивных людей.

В межотраслевом исследовании было обнаружено, что 31% опрошенных отвечают, что они «позитивны, но не проявляют это на работе». Таких людей называют «скрытыми 31%», и они считаются ключевыми для запуска цепной реакции похвалы.

Эти люди в шаге от того, чтобы стать чемпионами позитива на работе.

Они уже оптимисты; осталось только воодушевить их.

Кто сильнее влияет на общий настрой экосистемы — позитивные или негативные люди? Сильнее влияет тот, кто активнее выражает свою ментальную установку, позитивную или негативную.

Проблема в том, что в большинстве систем есть этот огромный пласт — 31% — увлеченных и позитивных людей, которые никак себя не проявляют. А значит, социальный сценарий «пишут» те, кто озвучивает свое недовольство.

Поэтому главное — вывести этот скрытый 31% из тени.

СТРАТЕГИЯ № 6: Хвалите не столько результаты, сколько для результата

Пытаясь кого-то подбодрить, мы слишком часто концентрируемся на прошлых результатах и успехах. А похвала может быть топливом и для будущего, так как она помогает поверить в наш потенциал. Другими словами, нам надо хвалить не только былые заслуги, но и те, которых мы стремимся достичь.

Присваивайте людям качества — предвестники их потенциала в будущем.

Например: «Вы стали бы великолепным руководителем, ведь вы так заботитесь о компании». Или: «Вы очень пригодились бы команде, вы выглядите таким сильным и спортивным». Подобная похвала особенно действенна, если она правдива, но даже если это не так, все равно в итоге люди добавляют себе в копилку новые качества, тем самым укрепляя те, которые помогут им стать эффективнее.

Подготовлено по книге «Большой потенциал».

Изображения: источник.

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2019/02/20/6-strategij-poxvaly-teper-vy-budete-znat-kak-xvalit-pravilno/

Как правильно похвалить сотрудника. Правила мотивирующей похвалы

Как правильно похвалить сотрудника

Каждый руководитель мечтает об идеальных сотрудниках, которые будут гореть работой, идти друг другу на помощь, радоваться достижениям коллег и просто желающих сделать больше самостоятельно.

Такой коллектив может появиться у каждого менеджера и для этого не нужно перечитывать сотни книг и использовать десятки методов, достаточно ценить своих людей.

Правильная похвала способна творить чудеса, возрождать вдохновение и мотивацию на работу.

Как делать бесполезно
Во многих организациях уже выстроены процедуры похвалы за достижения, часто стены компаний пестрят плакатами «Лучший сотрудник», безусловно, звание приятное.

Доставляет удовольствие это до тех пор, пока не становится привычным и обыденным, так же как и слова одобрения на собраниях: «молодец», «хорошо потрудился», «так держать» и тому подобное. Сотрудники очень быстро перестают воспринимать формальные поощрения, а на их лицах появляется нотка усталости и грусти.

Ведь чтобы качественно поощрить своих бойцов простых технологий и рядовых слов просто недостаточно, хвалить необходимо учиться.

1. Искренность

Если похвала буквально усилием воли выходит из уст это очень заметно даже новичку. Она не только вызывает недоверие, но и дает противоположный эффект, становится неприятной.

2. Своевременность

Чем быстрее похвала находит своего виновника, тем она действеннее. Нет смысла ждать совещаний или любых других удобных способов, чтобы сказать сотруднику о его больших заслугах.

3. Похвала в третьем лице

Хвалить не только в лицо, но и пиарить свой отдел среди других работников и менеджеров. Это не только создаст позитивную славу, но и приведет в восторг сотрудника, когда о свершениях говорят в кулуарах и виновник становится невольным слушателем, он не останется равнодушным.

4. Поиск хорошего

Менеджеру часто приходится обращать внимание на действия, требующие исправления, это его функциональная обязанность. Так много внимания уделяется коррекции и немного правильным вещам, которые приобретают ранг «само собой разумеющегося». Ловить коллектив на хорошем просто необходимо для поддержания позитивного настроя и мотивации на правильные вещи.

5. Конкретика

Отмечая те действия, которые позволили подчиненному превзойти ожидания, руководитель не просто хвалит, а прямым текстом говорит о том какие действия стоит продолжать делать дальше, чтобы достигать высот. В 90% случаев такие высокоэффективные действия повторяются постоянно.

6. Неожиданность

Когда одобрение ожидаемо, оно в лучшем случае принесет половину того эффекта, чем могло бы, будучи неожиданным.

Например, вместо собственной похвалы, попросить собственника прийти к отличившемуся и выразить благодарность за конкретное достижение или отправить письмо благодарности родителям.

Приучив себя искать нестандартные способы признания членов команды, управленец становится лидером, за которым готовы с интересом следовать.

7. Учить признавать друг друга

Этот способ не только создаст позитивный настрой, но и сделает львиную долю работы за менеджера. Есть практика, когда в команде организовывались квартальные игры для формирования умения вовремя и правильно оценивать эффективные дела.

На стену вывешивался плакат с таблицей, в которой был внесен каждый. Ежедневно перед уходом с работы необходимо было вписать, кого и за что хотелось бы похвалить каждому.

Итоги подводились еженедельно, игра позволила не только начать ценить друг друга, но стремиться делать больше хорошего, в коллективе воцарилась идиллия и радость.

8. Не критиковать во время похвалы

Безусловно, всегда есть над чем работать даже большому профессионалу, только это должно быть поводом для совершенно другой беседы. Любая критика и напоминание о недоработках стирают эффект признания, концентрируют не на успехе, а на неудаче.

9. Ценить каждого сотрудника

Всегда есть результативщики, которые получают свои порции признания ежедневно или по несколько раз в день.

А также есть и те, кто обделен подобным вниманием, возможно это из-за меньшей результативности и вполне справедливо, но кто сказал, что он не станет тянуться к признанию, если ему начать его выдавать небольшими, но стабильными порциями? Необходимо помнить о том, что всегда есть поводы для ежедневной похвалы каждого сотрудника, задача руководителя находить их.

10. Выбирать индивидуальные способы

Все люди разные, кто-то жить не может без внимания окружающих, а кто-то стесняется при каждом дополнительном внимании к своей персоне. Учитывая это, можно быть уверенным, что похвала не превратится в наказание и станет добрым помощником.

Способов много: сказать наедине, написать по почте, отправить СМС, озвучить на всех, оформить грамоту – для каждого найдется свой приятный способ. У управленцев распространена ошибка в том, что они хвалят удобным для себя способом, а не так, как любит сотрудник.

В таких ситуациях важно помнить, что приятно должно быть в первую очередь подчиненному, а не руководителю. Во время такой процедуры можно пойти на те способы, которые выведут из зоны комфорта хвалящего, в рамках разумного.

Для кого-то придется попотеть в поисках варианта, но довольный и мотивированный сотрудник станет лучшей наградой для менеджера.

11. Заслуженность

Когда подчиненного начинают перехваливать или поощрять за каждую мелочь, он просто перестанет стремиться к улучшению результата и развитию. Необходимо четкое понимание о том, что в работе каждого сотрудника достойно отдельного внимания.

Отмечая заслуги своих людей, компания показывает насколько они ценны, это повышает лояльность к работодателю и значимость своего туда.

Радостные и полные позитива коллеги, оцененные по достоинству «герои», отмеченные добрые дела будут порождать стремление становиться лучше и делать работу профессиональнее, а это создаст новые поводы для поощрений своих людей.

Не скупясь на добрые слова и улыбки, легко создать команду, в которой работать приятно и гордиться которой просто.

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-pravilno-pokhvalit-sotrudnika-p/

Деловой комплимент как средство общения с клиентом

Как правильно похвалить сотрудника
«Толча комплименты, как воду в ступке, люди совершают благородные поступки»
В.В.Маяковский

Комплиментом называются приятные, иногда лестные слова одобрения, выражение восхищения, уважения, почета, признания.

У славян комплименты принято делать женщинам, поскольку издревле считается, что представительницам слабого пола они нужны как воздух.

Целью комплимента могут стать как выказывание уважения, поднятие самооценки человека, так и манипулирование, управление людьми.

В деловой среде приняты уникальные стандарты этикета, в которых комплимент занимает далеко не последнюю роль, несмотря на то, что многим людям свойственно избегать использования подобной психологической техники, способной открыть любые двери.

Почему так трудно сделать комплимент? Нет навыка, нет повода, нет привычки, этому не учат в школах и вузах, попросту нет на это времени во все убыстряющейся жизни, не принято в культуре, не позволяет менталитет, личное высокомерие (много чести, с какой стати).

Однако, на поверку все это оказывается отговоркой, нежеланием учиться, непониманием того зачем нужно знать секреты искусства уместного и тонкого комплимента, попадающего прямо в сердце.

С какой целью нужно владеть искусством комплимента успешному человеку, руководителю, менеджеру? Показать значимость, похвалить выбор клиента, вызвать у него удовольствие, настроить на покупку – все эти цели могут вызвать ответную реакцию и стать первым шагом на пути построения долгосрочных взаимоотношений в тандеме Клиент-Продавец. Делать комплименты выгодно, главное научиться их подавать грамотно, вовремя. Немного перефразировав слова Фридриха Ницше отметим, что если человек знает ответ на вопрос Зачем, он вынесет любое Как.

Чем комплименты отличаются от похвалы и лести

Грань между лестью, похвалой и комплиментов весьма тонка. Не вдаваясь в тонкости и подробности, самое главное отличие состоит в том кто, кому и при каких обстоятельствах дарит комплименты.

Лесть всегда манипуляция, ложь, целью которой является создание преимущества для говорящего, какая-то корысть. Она может быть настолько тонкой, что ее легко принять за комплимент. Это всегда преувеличение, возведение в степень.

Вы – настоящий гений, у вас любое дело в руках горит. Для сравнения: Мне приятно иметь дело с экспертом.

Похвала – это положительная оценка в пристройке сверху, то есть ею могут одаривать либо старшие по возрасту, либо по рангу, званию.

Потому в общении с клиентом, когда он либо выше по статусу, либо на уровне с продавцом, похвале не место. Неумело сделанный комплимент может принять окраску грубой лести, или высокомерной похвалы.

Быстро Вы нашли то, что искали. Молодец! Для сравнения: Мне бы Ваши способности, и моя карьера пошла бы в гору…

Виды комплиментов в деловом мире

Искренние комплименты. Самые ценные, способные выстроить прочные отношения и сформировать клиентскую лояльность за несколько встреч. Бывают прямыми и косвенными.

Если в прямом комплименте все наглядно и конкретно, то в косвенном он имеет скрытую форму, подразумевает причастность клиента к чему-то или кому-то. «Быстро договориться о поставках можно далеко не со всеми».

«Мне нужен совет профессионала». «Это Ваша машина под окном нашего офиса? Красавица!»

Манипулятивные. Их умный человек распознает сразу. Этот такой вид комплимента, в который вложен скрытый смысл, целью подобной техники является получение какой-то выгоды для автора комплимента.

Примеры деловых комплиментов:

  • комплимент офису: Какойу вас креативный офис, вашему коллективу несказанно повезло работать в такой творческой обстановке. Косвенный комплимент, показывающий приобщенность клиента к современному социуму. Человек – часть общества, потому его среда обитания значит для него не меньше, чем он сам. Его партнер заметил, в каких условиях он работает, потому подобный комплимент вызывает положительный настрой.
  • комплимент деловым качествам: Точность – вежливость королей. Благодарю за вашу пунктуальность, так мы быстрее сможем достичь консенсуса в переговорах. Позитивный настрой в самом начале контакта помогает комфортно и быстро провести взаимовыгодные переговоры.
  • комплимент на отрицании: Вы не умеете выбирать товар… Вы его чувствуете, интуитивно. Редчайшее качество. Такие комплименты нужно употреблять крайне осторожно, поскольку сначала клиент теряется, занимает оборону, ищет слова возмущения. Это комплимент-провокация, с вложенной оценкой.
  • сравнительный комплимент: Моя мечта – иметь такую же яхту, (машину, квартиру, жену, сына и т.д.), как у Вас. Счастливый. Человек заметил особые достижения, отметил их в комплименте, это для него важно, ценно, он сравнивает с собой. При этом важно, чтобы такой вид комплимента был сказан по существу, доверительно.

Секреты уместного комплимента

Главный секрет уместного комплимента заключается в его естественности, искренности, честности и своевременности. Так называемое «остроумие на лестнице», когда умная мысль приходит с опозданием, может сослужить плохую службу своему хозяину. Важно уметь слушать и слышать своего клиента, и грамотно ввернуть сильный и весомый комплимент в нужное время.

Когда комплимент неуместен и даже противопоказан? Когда общение с другим человеком достигает сильного накала страстей, когда клиент чем-то расстроен.

Его нужно успокоить, говорить убедительно и взвешенно, однако в данном случае комплимент излишний. Не рекомендовано делать комплименты в тот момент, когда человек чем-то увлечен, когда происходит ссора, когда он в гневе.

Во всех этих ситуациях слова одобрения будут звучать неискренно.

Запрещено делать комплименты по половым, возрастным, религиозным, национальным признакам, скатываться до личностных комплиментов с сексуальным подтекстом, эгоцентрических комплиментов внешности клиента.

Неэтично практиковать комплименты со сравнительным эффектом: ты самый-самый, ты лучший из лучших и тому подобное. Оценочный комплимент можно давать без употребления подобных слов. Вы настоящий эксперт в своем деле.

С вами приятно иметь партнерские отношения, вы – человек слова.

Неуместна в тонком деле делового комплимента ирония, снисходительность, театральность, пошлость, грубость, штампы. Жесты и мимика, сопровождающие комплимент должны быть конгруэнтны, не расходиться с теми словами, которые направлены клиенту. Глупо выглядят пафосные, восторженные комплименты с театральным заламыванием рук или чрезмерной учтивостью. Мед сладок, но не по две ложки сразу.

Чтобы научиться делать уместные, искренние комплименты, нужно быть уверенным в себе человеком, с щедрым сердцем, внимательным и корректным. Мастером изящных комплиментов до сих пор считается Александр Сергеевич Пушкин. Можно поучиться у гения русской словесности.

У Дейла Карнеги еще в прошлом веке была разработана формула трех плюсов, перед которыми не устоит ни один клиент. Она проста и доступна каждому: улыбка, имя, комплимент.

При первой и последующих встречах со своими клиентами важно всегда встречать их искренней улыбкой, называть по имени и дарить в самом начале тонкий комплимент, помогая осознать им собственную значимость.

Как реагировать на комплименты

Отсутствие культуры делового комплимента, не воспитанное с детства, иногда ставит в тупик людей, которым адресуется этот позитивный поток восторженных слов.

Если даже комплимент обезоружил и поставил в неудобное положение, принять его следует достойно, с искренней благодарностью, не ограничиваясь дежурным «спасибо». Не следует оправдываться, принижать собственные достоинства, давать какие-то комментарии, развивая тему.

Следует помнить, что деловой комплимент – неотъемлемая часть этикета отношений, потому принимать их нужно с чувством вежливой благодарности.

Часто люди благосклонно относятся к комплименту, поскольку в самой сути заложен позитив. Даже неудачные и грубые комплименты они легко прощают, ели при этом не было свидетелей.

Пример из практики. На тренинге по искусству продаж слушателям было предложено написать несколько деловых комплиментов и подарить их своим коллегам, тем сотрудникам, которые не посещали занятия. По условиям задания комплимент должен быть личным, направленным на человека, сказанный вовремя. Необходимо было отследить ответную реакцию на комплимент.

Девушка 25 лет, менеджер по продажам, вечером, уходя с работы, делала отметку в журнале охраны.

Она внимательно посмотрела на охранника, глубоким грудным голосом произнесла фразу: «Пока такие мужчины нас охраняют, мы можем спать спокойно».

Реакция была, по оценке девушки, довольно странная: охранник заерзал на стуле, сгруппировался, зачем-то снял обручальное кольцо. Ей потом пришлось объяснять, что это было только задание, она долго отбивалась от навязчивого «ухажера».

Практические упражнения

Попробуйте прямо сейчас, не переключаясь на другие дела, после прочтения статьи, сделать комплимент деловым качествам своим коллегам, чужому офису, найдите какие-то положительные аспекты у своего клиента, скажите ему об этом, глядя в глаза, от чистого сердца. Любой навык развивается лишь в регулярных тренировках. Можно потренироваться в развитии полезного опыта в коллективе или с домашними, что украсит отношения и укрепит родственные и деловые связи.

Для коллеги:Когда ты мне помогаешь в работе, я чувствую себя уверенней.

Для клиента:Вытак быстро выбрали хит продаж. Мне бы ваш вкус.

Для руководителя:Мне нравится работать у Вас, я не боюсь за свой завтрашний день

Во всех трех приведенных примерах использована разная техника. Психологи шутят, что искренность – лучшая манипуляция, которая обезоруживает.

В первом случае применена техника внушения: чтобы вас услышали, обратили внимание, нужно выстроить комплимент так, чтобы он начинался с какого-то действия вашего визави (когда ты мне помогаешь в работе…), вторая часть предложения стоится на основе собственных ощущений, эмоций (я чувствую себя уверенней). После такого комплимента человек понимает, что своими действиями помогает другому. Разве теперь он сможет в чем-то ему отказать?

Во втором случае была использована техника позитивной оценки. Комплимент был сказан как бы между прочим, однако точно попал в цель, подняв самооценку клиента.

Сначала идет констатация какого-то факта или действия со стороны клиента (быстро выбрали…), затем собственное приобщение, сравнение (мне бы так же…).

Такой «случайно» брошенный комплимент клиент непременно запомнит и не раз вернется в эту компанию.

Третья техника еще более продвинутая – умение увидеть глазами других.

Сначала идет какое-то личное чувство, эмоция (мне нравится у вас работать…) и вывод (я не боюсь за свое завтра).

Руководитель воспринимает такой комплимент как выражение чувства благодарности своего сотрудника за его деловые качества, умение создать надежную компанию, у которой есть серьезная позиция на рынке.

Рекомендовано всем крупным компаниям написать алгоритм общения с клиентами фирмы для своих продавцов, привести конкретные примеры искренних комплиментов.

Для розничных магазинов и предприятий сферы обслуживания подобные скрипты необходимо включить в повседневные речевки продавцов и официантов.

Так формируется клиентская лояльность, так выстраиваются прочные отношения с конечным потребителем.

Психологи утверждают, что прежде чем научиться делать комплименты окружающим, нужно умело их делать себе. Для этого каждый день перед зеркалом нужно учиться дарить себе тонкие комплименты, найдя какие-то качества или способности, которыми человек гордиться, понимая, что это его сильные стороны.

Так и говорить себе, глядя в зеркало прямо в глаза: С твоим чувством юмора, изяществом и вкусом легко жить и работать.

Если даже поначалу это покажется бредом или несуразицей, уже через неделю человек в это твердо поверит и начнет щедро дарить тонкие уместные искренние комплименты своим клиентам, коллегам, партнерам, родным и друзьям.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Комплимент – самое простое средство выстраивания долгосрочных взаимовыгодных отношений с людьми.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b019c4e7425f529296bc5c7/5dc258b12fda8600b094c40c

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.